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Eins und eins ist drei
Ein Gespräch mit Albert Trattner und Gudrun Höfner
Integrationsleasing wird die Überlassung einer Transitarbeitskraft an ein anderes Unternehmen - einen potentiellen zukünftigen Arbeitgeber - genannt. Diese Methode nutzen sozialökonomische Betriebe (SÖB) und gemeinnützige Beschäftigungsprojekte (GBP), um arbeitsuchenden Personen eine Arbeitsaufnahme am regulären Arbeitsmarkt zu ermöglichen. itworks Personalservice arbeitet in einem großen Projekt in Wien fast ausschließlich mit dieser Methode. Anlässlich des 20jährigen Jubiläums von itworks entstand dieses Interview. Albert Trattner ist Gründer und Geschäftsführer. Gudrun Höfner ist Prokuristin und ebenfalls von Beginn an im Unternehmen.
Gudrun Höfner:
Ein sozialökonomischer Betrieb muss, wenn er erfolgreich sein will, wie jedes andere Unternehmen geführt werden. Die Kundinnen und Kunden müssen im Fokus stehen. Bei uns sind das die personalsuchenden Betriebe, arbeitslose Personen und das Arbeitsmarktservice (AMS). Ein SÖB ist dazu da, möglichst effiziente Arbeitsmarktintegration im Auftrag des AMS zu ermöglichen.
Albert Trattner:
Arbeitsmarktintegration ist die zentrale Dienstleistung eines SÖB. Alle anderen Leistungen wie regionalpolitische, soziale oder gesundheitspolitische Leistungen sind Zusatzleistungen, die für Transitarbeitskräfte möglicherweise auch wichtig sind, stehen aber nicht in unserem Fokus. Maßgebliche Unterschiede zwischen einem „normalen Unternehmen“ und einem SÖB sind einerseits das zu tragende wirtschaftliche Risiko eines Unternehmens und andererseits die Finanzierungsstruktur. Eine Echtkostenabrechnung mit Abgangsfinanzierung entspricht nicht normalen unternehmerischen Standards. Die traditionelle Form der SÖB ist ein Konstrukt aus den 1980er-Jahren, das aus meiner Sicht einer grundlegenden Erneuerung bedürfte.
Erfolg stellt sich nur ein, wenn der personalsuchende Betrieb eingebunden wird. Ohne Betrieb keine Integration, ohne Integration kein Erfolg. Wir unterstützen Menschen auf ihrem Weg in ein selbstbestimmtes Leben. Dazu braucht es Selbsterhaltungsfähigkeit – und dafür wiederum Arbeit, welche wir im Rahmen unserer Projekte vermitteln. Darüber hinausgehende Sozialarbeit fällt nicht in unseren Zuständigkeitsbereich.
Selbsterhaltungsfähigkeit bedeutet für uns konkret ein Einkommen, von dem man leben kann und das sich am Markt orientiert. In unserem oben genannten Projekt bieten wir auch interne Arbeitsplätze ohne Überlassung an ein externes Unternehmen an. Diesen Bereich nennen wir Dienstleistung, er stellt eine Vorbereitung auf eine Überlassung dar. Auch bei diesen Stellen achten wir auf realistische Arbeitsbedingungen. Zum Beispiel muss der Personalschlüssel zwischen Arbeitsanleiterinnen beziehungsweise Arbeitsanleitern und Transitarbeitskräften so angelegt sein, dass eine Vorbereitung auf den realen Arbeitsmarkt gegeben ist. Ziel ist dabei auch die Überlassung und im Anschluss die Übernahme durch einen Betrieb.
Wenn Transitarbeitskräfte einen SÖB nicht mehr verlassen wollen, ist das ein Warnsignal. Solche „Einnistungseffekte“ deuten darauf hin, dass Bedingungen und Einkommen in der Wahrnehmung der Transitarbeitskräfte außerhalb des SÖB nicht erreichbar erscheinen. Dadurch fehlt häufig die Motivation zum Wechsel auf den ersten Arbeitsmarkt.
In Tirol haben wir den SÖB Naturwerkstatt von einer Gesellschaft des Landes Tirol übernommen. In einem ersten Schritt wurde die Kooperation mit personalsuchenden Betrieben stark ausgebaut. In weiterer Folge planen wir im Bereich der Auftragsabwicklung die Kooperation mit regionalen Betrieben massiv zu stärken. Zukünftig wollen wir dann Aufträge an diese Betriebe vergeben und dafür auf die SÖB-eigene Werkstätte verzichten.
Transitarbeitskräfte werden vermittelt, sobald sie jobready sind. Je früher, desto besser! Dadurch wird die Vermittlungsquote verbessert und die Effizienz gesteigert, indem wir häufiger nachbesetzen können und mehr Menschen eine Chance auf einen Transitarbeitsplatz bekommen. Erfahrungsgemäß sind nach sechs Monaten relevante Fortschritte in Richtung Vermittlungsfähigkeit selten.
Arbeitsanleiterinnen und Arbeitsanleiter in SÖB übernehmen zusätzliche sozialpädagogische Aufgaben, was sie von Fachkräften beziehungsweise Vorgesetzten am regulären Arbeitsmarkt unterscheidet. Dadurch erleben die Transitarbeitskräfte im SÖB unrealistische Arbeitsbedingungen im Vergleich zur realen Arbeitswelt. Handlungsbedarf gibt es auch beim Entgeltniveau, welches realistischen Marktbedingungen entsprechen sollte. Durch zu hohe Bezahlung im SÖB wird der Übertritt in ein reguläres Dienstverhältnis zusätzlich erschwert.
Zu den wesentlichsten Erfolgsfaktoren zählen ganz klar die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich engagieren und tragfähige Kooperationen mit den Betrieben aufbauen. Des Weiteren werden Wirtschaftlichkeit und Controlling in Bezug auf Finanzen, Leistung und Effizienz gehandhabt wie in jedem anderen Unternehmen.
Bei der Vermittlung auf einen passenden Arbeitsplatz berücksichtigen wir Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenziale, aber auch die Defizite der arbeitslosen Personen. Das Ernstnehmen der Zielgruppe in ihrem Bedürfnis, am Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, ist meiner Meinung nach ein ganz wichtiger Punkt im Mindset. Übermäßige Vorbereitung in Form von Coaching ist hier oft unangebracht und von den betroffenen Personen auch nicht gewünscht, was in manchen Regionen zu einer Unterauslastung von SÖB führt. Der Erfolg unseres Zugangs gibt uns recht – 2025 stehen wir in Wien bei einer Vermittlungsquote von 47 Prozent.
Die Formulierung Betreuung lehne ich ab, da dieser Begriff zu stark auf die Hilflosigkeit der Menschen fokussiert. Wir arbeiten mit Menschen, die durchaus kompetent für ihre Situation sind, aber aufgrund von Enttäuschungen und Rückschlägen gar nicht mehr wissen, was sie alles können. Unsere Aufgabe ist es, sie zu beraten, in welche Richtung sie sich orientieren können, wie sie wieder leistungsfähig werden und sich Teilhabe erarbeiten können. Zudem erlangen die Personen durch Erwerbsarbeit Unabhängigkeit von finanziellen Unterstützungsleistungen und finden einen Ausweg aus ihrer wirtschaftlichen Notsituation, die durch die Arbeitslosigkeit verursacht wurde. Im Vordergrund steht für uns daher nicht ein soziales Unterstützungsangebot, sondern das Anbieten einer Hilfe, die wirklich etwas bringt und die Menschen auf dem Weg in die Unabhängigkeit begleitet. Unsere Kernleistung ist die Vermittlung in Arbeit, daran werden unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch gemessen. Die interne Zuteilung der Kundinnen und Kunden erfolgt nach einem Zufallsprinzip, nicht etwa nach Branchen. Unsere Expertise liegt im Beraten und Vermitteln und nicht im Fachwissen über Berufsbranchen.
Wir bieten allen arbeitslosen Personen, die vom AMS zu uns geschickt werden, die Teilnahme an. Im Gegensatz zu anderen SÖB müssen wir nicht auf eine Eignung der Person für unseren eigenen Betrieb achten. Deshalb gibt es für uns auch keine Gründe, jemanden abzulehnen. Die einzige Bedingung ist das Vorliegen von Arbeitsfähigkeit in einem relevanten Ausmaß.
Durch Wachstum und Ausdifferenzierung und einen fehlenden Wettbewerb entwickeln Organisationen Bürokratie und Ineffizienzen. Um dem entgegenzuwirken, erachte ich es als wichtig, dass alle Beschäftigungsprojekte einem Wettbewerb einerseits durch regelmäßige Vergabeverfahren und andererseits durch wirkungsorientiertes Benchmarking unterliegen. Um wettbewerbsfähig zu sein, braucht es Innovation sowie einen konsequenten Blick auf die Kostenstruktur, die Ergebnisse und die Effizienz. Deshalb befürworte ich kein paternalistisches Fördersystem ohne Wettbewerb, bei dem das stete Anwachsen des Finanzierungsbedarfs im System eingebaut ist. Die Verbesserung der Effizienz von Förderungen muss stetig proaktiv vorangetrieben werden.
Innovationen hängen mit Kosteneffizienz zusammen. Wenn ich im Wettbewerb stehe und kosteneffizient sein muss, muss ich mich automatisch um meine Innovationen kümmern, weil ich sonst aus dem Markt ausscheiden werde. Wichtig ist auch die Fokussierung auf die Bedürfnisse der Arbeitskräfte und der Betriebe – die ständigen Veränderungen dort erfordern auch von uns Weiterentwicklung, um erfolgreich zu bleiben. Unser Bindeglied hierbei sind die Beraterinnen und Berater, die in direktem Austausch zu den Betrieben stehen beziehungsweise unmittelbar mit den Transitarbeitskräften zusammenarbeiten. Diese Wahrnehmungen werden in regelmäßigen Meetings auf allen Hierarchieebenen verwertet.
Ein wichtiges Instrument ist die monatliche Auswertung des AMS über die Vermittlungserfolge, um unsere eigene Leistung einordnen zu können. Unsere Platzierung gibt Aufschluss über unsere Performance, wobei wir grundsätzlich immer den ersten Platz anstreben. Wir sind mit diesen Zahlen unternehmensweit hundertprozentig transparent – unter anderem, weil es für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein großer Ansporn ist, wenn sie sehen, dass von 3.000 Menschen, die in einem Jahr in unserem Projekt in Wien beraten wurden, fast 1.500 davon in nachhaltige Arbeit gekommen sind.
Gemeinsame Ziele und Erfolge stärken natürlich auch das Gemeinschaftsgefühl. Wir haben es zudem geschafft, dass die interne Konkurrenz durch einen österreichweiten Vergleich unserer Projekte untereinander zu einem produktiven Wettbewerb geführt hat. Hierbei unterstützt man sich gegenseitig und lernt voneinander. Geteiltes Wissen ist einfach mehr Wissen.
So gesehen ist eins und eins nicht zwei, sondern drei. Durchmischte Teams aus Fachkräften mit einschlägiger Ausbildung und Menschen mit langjähriger Berufs- und Lebenserfahrung sind in diesem Zusammenhang auch ein wesentlicher Erfolgsfaktor.
Die Arbeitsweise unserer Teams zeichnet sich dadurch aus, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowohl Transitarbeitskräfte beraten als auch Stellen akquirieren. Dadurch wird für die Vermittlerposition wesentliche Erfahrung gesammelt. Das Lernen voneinander, der Austausch und die Durchmischung sind meiner Meinung nach auch in kleineren Organisationen als unserer möglich. Man muss es nur anders organisieren.
Fotos: Erich Schuster
Link zu itworks
Begriffe
Transitarbeitskräfte: Menschen, die nach vorheriger Arbeitslosigkeit auf befristeten (Transit-)Arbeitsplätzen in einem SÖB oder GBP beschäftigt sind. Mit dieser Arbeit einher geht ein Angebot an Unterstützung (Qualifizierung, Beratung etc.), das einen (Wieder-)Anschluss an den Arbeitsmarkt fördert.
Abgangsfinanzierung: Gesamtförderung zur Deckung des gesamten oder aliquoten Teiles des nach Abzug allfälliger Einnahmen verbleibenden Fehlbetrages für die bestimmungsgemäße Gesamttätigkeit einer Förderungswerberin oder eines Förderungswerbers innerhalb eines im Förderungsvertrag bestimmten Zeitraumes (z. B. die Erfüllung der satzungsgemäßen Aufgaben eines Vereines während eines Jahres durch Übernahme eines Teiles der Abgangsdeckung). (§ 21 (1) 2. Allgemeine Rahmenrichtlinien für die Gewährung von Förderungen aus Bundesmitteln)