Bewertung, Beurteilung, Fairness und Feedback
Wir (be)urteilen ununterbrochen, nur selten sind wir uns unserer Verantwortung bewusst. Von Georg Engel
In diesem Beitrag erfahren Sie, was die Unterschiede zwischen Bewertung, Beurteilung und Feedback sind und warum alle drei Dinge in der Fachanleitung wichtig sind. Sie lernen, wie man die drei Dinge verantwortungsbewusst einsetzt und warum alles andere gegenüber den Teilnehmenden unfair wäre. Zum besseren Verständnis hilft es, wenn Sie zuvor “Verstehen, wie wir Menschen funktionieren” gelesen haben.
Der Superlehrling
Im Inigo, einem sozialökonomischen Gastronomiebetrieb, den ich 5 Jahre leiten durfte, konnten damals, Anfang der Neunzigerjahre, Lehrabbrecher ihre Lehre zum Koch und Kellner fertig machen. Ein neuer Kochlehrling hatte seinen ersten Arbeitstag. Er erschien am ersten Arbeitstag in der Küche in einer strahlend weißen Kochjacke, so eine mit einem rot-weiß-roten Stehkragen und – was noch viel erstaunlicher war – mit seinem eigenen Messerkoffer!
Für Nichtgastronomen: Sowas tut normalerweise nur ein Top-Koch. Kein anderer Transitarbeiter1 vor ihm – so die glaubhafte Erinnerung des Küchenfachanleiters – hatte je so einen Auftritt. Der Küchenchef kam sofort zu mir und sagte: „Wir haben einen Superlehrling!“
Ab diesem Zeitpunkt war Max (der Name ist frei erfunden) der Superlehrling. Diejenigen aus dem Team, die den Auftritt nicht selbst erlebt hatten, erfuhren von den anderen von dieser Ausnahmeerscheinung. Alle waren erfreut, endlich auch mal einen offensichtlich pflegeleichten Transitmitarbeiter in der Restaurantküche zu haben. Nachdem Max sonst nicht weiter auffiel, wurden kaum noch weitere Gedanken an ihn verschwendet, höchstens um Kollegen aus anderen Einrichtungen die Anekdote von seinem ersten Auftritt zu erzählen.
Etwa acht Wochen später beschwerten sich einige andere Köche und Kellner über einen stärker werdenden, unangenehmen Geruch in der Garderobe. Ich bat die Projektsozialarbeiterin, der Sache auf den Grund zu gehen. Sie ging im Umkleideraum von Spind zu Spind und fand recht schnell heraus, dass der üble Geruch aus dem Spind von Max kam. Sie bat ihn am nächsten Tag, den Spind zu öffnen. Heraus quollen unzählige, schmutzige Kochjacken, die er vermutlich aus dem Kleiderschrank entwendet hatte, vermischt mit getragener Unterwäsche, Socken und verwesenden Speiseresten. Im anschließend geführten Gespräch – unter vier Augen versteht sich – wurde rasch die Ursache des Übelstandes klar: Max hatte keine feste Bleibe, das Lehrlingsheim, zu dem uns der Meldezettel vorlag, hatte er wegen eines Streites längst verlassen. Seitdem übernachtete Max mal hier mal da, manchmal wohl auch auf der Straße. Mangels Waschmaschine landete die getragene Wäsche schmutzig im Spind, den er wohl auch als Vorratsschrank nützte.
Wie konnte das passieren?
Es hängt damit zusammen, wie wir Menschen funktionieren (ein Nachtrag zum gleichnamigen Text).
Wir haben festgehalten, dass all unsere Erfahrungen in unserem Gehirn abgespeichert sind. Diese Erfahrungen, gemeinsam mit aktuellen Rahmenbedingungen, tragen dazu bei, welches Bild wir uns von einer Situation machen. Und dieses Bild leitet (meist reflexartig, also ohne, dass wir nachdenken) unser Handeln. Noch etwas tut unser Gehirn und das ist ein überlebenswichtiger Mechanismus, der uns „eingepflanzt“ ist: Es bewertet jede Situation, die uns widerfährt dahingehend, ob sie uns nützt oder schadet. Das passiert „automatisch“ in Millisekunden und hat uns als Menschheit das Überleben gesichert. Unser Gehirn bewertet reflexartig und ununterbrochen jede Situation und alles was uns widerfährt. Es warnt uns vor Gefahr (z. B.: vor gefährlichen Tieren oder verdorbenen Speisen) oder führt uns zu Überlebenswichtigem (z. B. paarungswilligen Menschen oder nahrhaften Speisen).
Wenn wir, wie ich es in „Verstehen, wie wir Menschen funktionieren“ empfohlen habe, zwanzig Prozent unserer Aufmerksamkeit nach innen richten und unsere Gedanken „beobachten“, werden wir merken, dass wir fast ununterbrochen die Dinge, die wir sehen, bewerten: Das ist schön, das ist hässlich, das ist gut, das ist schlecht, das ist viel, das ist wenig usw.
Als soziale Wesen, die wir Menschen sind, sind wir stolz auf unsere Erkenntnisse und gerne bereit, unsere Bewertungen mit anderen zu teilen.
Als soziale Wesen sind wir auch geneigt, die Bewertungen von anderen Menschen, denen wir vertrauen, eins zu eins zu übernehmen, ohne sie zu hinterfragen. Das hilft uns, Zeit zu sparen.
Beide Mechanismen sind in der Geschichte vom Superlehrling Max wirksam geworden.
Der erste Eindruck (weißes Kochgewand und Messerkoffer) hat unmittelbar zu einer sehr positiven Bewertung geführt. Und die Mitglieder des Teams haben sie übernommen und jedem gerne weitererzählt. Keiner kam auch nur auf die Idee, diese Bewertung zu hinterfragen. Deshalb ist acht Wochen lange nichts passiert und es ging wichtige Zeit verloren, die sicher besser hätte genützt werden können, um Max in seiner schwierigen Situation zu helfen. Glücklicherweise ist nichts Schlimmeres passiert.
Hätte es einen anderen Weg gegeben?
Ja!
Zwischen Wahrnehmung und Bewertung unterscheiden
Versuchen Sie testweise einmal einen Menschen - gerne einen Transitarbeiter - zu beschreiben, ohne diese Beschreibung mit Bewertungen zu vermischen. Sie werden erkennen, wie schwierig das ist.
Was hilft, ist bewusst zwischen dem, was man wahrgenommen hat (in unserem Beispiel: weißes Gewand und Messerkoffer am ersten Arbeitstag) und der eigenen subjektiven Bewertung (ich bin erstaunt, ja überrascht und freue mich) zu unterscheiden. Und die Kolleginnen einzuladen, Max selbst während der Arbeit oder in Pausen zu beobachten und sich ein eigenes Bild von ihm zu machen. Das wäre professionell gewesen. In der nächsten Teambesprechung hätte man dann mehrere Beobachtungen von Fachanleitern zusammengetragen und getrennt davon über die unterschiedlichen, subjektiven Bewertungen gesprochen. Das Team hätte so mit großer Wahrscheinlichkeit ein differenziertes Bild von Max und möglicherweise erste Hinweise darauf bekommen, wo er Unterstützung braucht.
Von der spontanen Bewertung zur professionellen Beurteilung
Eine ganz wesentliche Aufgabe von Fachanleiterinnen und Fachanleitern ist die fachliche Beurteilung der Teilnehmenden. Schließlich sollen die sich ja im sozialökonomischen Betrieb bzw. gemeinnützigen Beschäftigungsprojekt so weiterentwickeln, dass sie fit für einen Arbeitsplatz am ersten Arbeitsmarkt sind. Diese erste Beurteilung ist meist schon früh gefragt, nämlich am Ende der Vorbereitungsmaßnahme2 oder der Probezeit. Hier gilt es, zu erkennen, ob jemand das Potenzial hat, innerhalb des zeitlich ja auf einige Monate befristeten Dienstverhältnisses alles zu erlernen, was es für einen „normalen“ Job braucht. Die fachlichen Kriterien zählen da genauso wie die sogenannten Arbeitstugenden. Ohne diese übersteht keiner die erste Woche am freien Arbeitsmarkt. Was da dazugehört, hängt ein bisschen von der Branche ab. Ein paar solche Arbeitstugenden braucht man in jedem Job; Pünktlichkeit, Einsatzbereitschaft, Fleiß und Teamfähigkeit, um nur die wichtigsten zu nennen.
Alleine das (scheinbar) eindeutige Kriterium der Pünktlichkeit kann nicht von allen einheitlich beurteilt werden, wenn man vorher nicht darüber Einigkeit erzielt hat, was es bedeutet und wie man es messen kann. Mit einer Uhr? Das alleine ist zu wenig.
Ich lade Sie ein, mit fünf Personen eine gemeinsame, eindeutige Definition für Pünktlichkeit zu finden. Ich garantiere, zu Beginn haben Sie fünf unterschiedliche Definitionen und es dauert mindestens 30 Minuten um sich auf eine – gemeinsame – Definition zu einigen. Wenn Sie dann noch eine gemeinsame Mess-Skala erarbeiten wollen, also Einigkeit darüber erzielen wollen, was ein „Sehr gut“ in Pünktlichkeit, was ein „Gut“ oder ein „Befriedigend“ ist, brauchen Sie mindestens nochmals so lange. Das glauben Sie nicht? Dann versuchen Sie es. Sicher länger dauert es, wenn Sie das Kriterium „Teamfähigkeit“ oder „Fleiß/Einsatzbereitschaft“ definieren und messbar machen wollen.
Im folgenden Schaubild, das im Zuge der Zertifikatsweiterbildung für Fachanleitende entstanden ist, finden Sie eine Definition zur Pünktlichkeit.
Haben Sie das bei Ihrem Versuch so hingebracht?
Für eine faire Beurteilung sollte nicht nur das gesamte Team der fachanleitenden Personen eine gemeinsame Definition der Beurteilungskriterien haben und an Hand dieser Definition und der vereinbarten Messskala die Beobachtungen der Transitarbeitskräfte beurteilen. Auch jede teilnehmende Person, sollte wissen was diese Definition ist und was jeweils als „Sehr gut“, „Gut“ etc. beurteilt wird.
Nur das wäre fair. Schließlich hängt von einer fairen Beurteilung vieles ab: Die Übernahme in ein Transitarbeitsverhältnis, eventuell ein Aufstieg zur Vorarbeiterin, eine außerordentliche Verlängerung oder ein gutes Arbeitszeugnis.
Und nur, wenn die Sache so eindeutig ist, kann es eine vernünftige Gegenüberstellung von Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung geben.
Das ist anfangs ein wenig aufwendig, aber hat man das einmal vorbereitet, ist es relativ einfach umzusetzen. Und Sie werden bemerken: Teilnehmende, die genau wissen, was beurteilt wird und die sich dadurch fair beurteilt fühlen, sind viel mehr bereit, sich anzustrengen. Sie erkennen einfach konkret, worum es (Ihnen) geht und können sich daher auch konkret anstrengen, etwas an ihrem Verhalten zu verändern. Nebstbei erspart es viele (unnötige) Diskussionen im Team und auch mit Transitmitarbeitenden.
Ein Nebeneffekt könnte sein, dass sich solche Beurteilungen - besonders wenn sie positiv sind - auch in Dienstzeugnissen wieder finden können und damit potenziellen Arbeitgebern sehr konkret vermitteln, was eine Bewerberin kann.
Ich erlaube mir eine sehr konkrete Empfehlung zur Personalentwicklung:
Team-intern: Einigung über die drei bis fünf wichtigsten Arbeitstugenden und die fünf bis zehn wichtigsten fachlichen Kriterien (je Branche)
Exakte Definition (an Hand beobachtbarer Verhaltensweisen)
Festlegung einer 5-stufigen Messskala (an Hand beobachtbarer Verhaltensweisen)
Festlegung von regelmäßigen Beurteilungen (durch mindestens zwei, besser drei Fachanleitende)
Vermittlung von Messkriterien und Skala an die Teilnehmenden, zu Beginn der Vorbereitungsmaßnahme, mit gemeinsamen Zielvereinbarungen
Gemeinsame Beurteilungsgespräche alle vier bis sechs Wochen. (inkl. Selbst- und Fremdeinschätzung)
Und was ist dann Feedback?
Feedback hat mit Beurteilung so viel zu tun wie „Gasthof“ mit „Gustav“ – nämlich gar nichts!
Das Ziel von Feedback ist die Verkleinerung des sogenannten „Blinden Flecks“ zu Gunsten der öffentlichen Person.
Feedback unterscheidet sich also deutlich von Beurteilung. Es ist etwas sehr Persönliches, hat immer mit Beziehungen zu tun, ist Dialog, also ein Geben und Nehmen. Es hilft, Selbstbild und Fremdbild miteinander zu vergleichen/in Einklang zu bringen und soll dadurch Lernprozesse anstoßen. Im besten Fall hilft es, selbstbestimmt und aus eigenem Antrieb Stärken auszubauen und Fehler zu vermeiden.
Das folgende Schaubild soll das verdeutlichen:
(Schaubild: Eigene Darstellung: Das Johari-Fenster benannt nach den Erfindern Joseph Luft und Harry Ingham)
Das Bild zeigt vier Teile jeder Persönlichkeit. Die „Öffentliche Person“ bezeichnet die Anteile meiner Persönlichkeit, die mir selbst und auch allen anderen bekannt sind. Diese kann und soll durch Feedback erweitert werden. Der „Blinde Fleck“ zeigt die Teile der Persönlichkeit, die zwar alle anderen sehen, ich selbst aber nicht. Die „Geheime Person“ sind die Anteile, die ich bewusst vor anderen geheim halten will und die auch von anderen nicht gesehen werden können. Das „Unbewusste Potenzial schließlich umfasst alle Persönlichkeitsanteile, die weder ich selbst noch andere von mir kennen. Feedback – richtig gegebenes Feedback – kann der Schlüssel sein, die öffentliche Person zu erweitern.
Wie gibt man nun richtig Feedback? Im Grunde spricht man beim Feedback das aus, was das konkrete Verhalten eines anderen bei mir auslöst. Das heißt: Man spricht über die eigenen 95 Prozent - siehe das Schaubild „Neurobiologisches Modell des Menschen“.
Formuliert wird Feedback immer als Ich-Botschaft, oder wie ich es gerne nenne: als „Über-mich-Botschaft“. (Mehr dazu erfahren Sie in „Königsmethoden der Kommunikation“.)
Um zu zeigen, wie das aussieht, strapaziere ich nochmals die Geschichte vom Superlehrling Max:
Auch wenn die Worte, die ich dem Küchenchef jetzt in den Mund gelegt habe, ein bisschen „gespreizt“ klingen, ist - hoffe ich - klar geworden, worum es geht. In besten Fall motiviert diese Aussage Max zu guten Leistungen und vor allem fasst er Vertrauen zum Küchenchef. Wenn die Zusammenarbeit so weitergeht, dann erfährt wohl der Küchenchef als erster, dass Max keinen Platz zum Wohnen hat und kann die Sozialarbeiterin bitten, Max zu unterstützen.
Nachfolgend noch ein paar Regeln, die man beim Feedback-geben berücksichtigen sollte. Die meisten sind selbsterklärend.
Eine Anmerkung zum Aspekt „ausgewogen positiv und negativ“. Das ist zwar eine Empfehlung, die man häufig hört. Ich sage dazu aber – ein bisschen abwertend - „McDonald‘s-Feedback“: Ein labbriges Semmerl oben, ein labbriges Semmerl unten und dazwischen der harte Brocken, um den es wirklich geht. Es gehört ein bisschen Mut dazu, besonders wenn das Verhalten eines anderen negative Gefühle bei mir auslöst. Aber es zahlt sich meistens aus, sich die „Besser-Verdau-Semmerln“ zu sparen und gleich zu sagen, worum es geht.
So könnte der Küchenchef nach der ersten Woche Folgendes zu Max sagen:
In der Fachanleitung braucht es beides. Regelmäßiges Feedback, weil es die Beziehung stärkt und in der Regel motivierend wirkt. Es braucht aber auch regelmäßig faire Beurteilung, weil es um Leistungssteigerung geht mit dem Ziel, die Vermittlungsfähigkeit zu erhöhen.
Begriffe
Beschreibung; im allgemeinen die geordnete Aufzeichnung oder Darlegung der Merkmale eines Gegenstandes, Sachverhalts oder Vorgangs.
Erklärung; im Unterschied zur Beschreibung bezeichnet man mit Erklärung ursprünglich nur die Analyse von Wirkursachen und Bedingungen, z. B. durch Zurückführung des Unbekannten, Neuen auf Bekanntes, bereits Erklärtes.
Werturteil; mittels eines Wertprädikats (z. B. “gut”) gebildetes Urteil, das im Unterschied zum deskriptiven Urteil (z. B. “Dieses Tuch ist rot”) eine Bewertung ausdrückt (z. B. “Dieses Tuch ist gut”).
(Aus “Wörterbuch der philosophischen Begriffe”, Arnim Regenbogen und Uwe Meyer (Hg.). Felix Meiner, Hamburg 2013.)
Weiterführende Literatur
Marshall B. Rosenberg: Gewaltfreie Kommunikation. 11. überarbeitete und erweiterte Auflage, 2013.
Fritz B. Simon widmet sich in diesen beiden kurzen Clips den Themen Beschreiben, Erklären und Bewerten (hier und hier).
Miriam Pfister hat ihre Masterarbeit (Wirtschaftspädagogik) der Frage der Gerechtigkeit in der Bewertung von Leistungen gewidmet. Untersucht wurde im schulischen Kontext, doch ist die Arbeit von auch darüber hinaus gehendem Interesse.
Tips zum Einstieg in den Text:
Kapitel 2; eine gute Übersicht über den Stand der einschlägigen Forschung.
Kapitel 3; eine Einführung in das Konzept des Gerechte-Welt-Glaubens.
Zusammenhang von Glauben an eine gerechte Welt und der Häufigkeit erlebter Ungerechtigkeiten (S. 20).
Zwei Prozesse beim Bewerten (Noten geben); Messung der Leistung und Vergleich des Messergebnisses mit einem Standard. Drei Prinzipien bei der Bewertung (Notengebung). (Kapitel 4.1.1, S. 32 ff.)
Interaktionale Gerechtigkeit im Kapitel 4.1.2 (S. 34 f.).
Auswirkungen subjektiv erlebter Gerechtigkeit in Kap. 4.3 (S. 37 ff.).
Autor
Georg Engel ist diplomierter Sozialarbeiter, hat Wirtschaft studiert, ist eingetragener Mediator und zertifizierter Erwachsenenbildner. Er hat einen der ersten sozialökonomischen Betriebe in Wien aufgebaut und geleitet – den Würfel - und weitere sechs Jahre Leitungserfahrung im SÖB-Restaurant Inigo und im GBP benefit_work, beides Projekte der Caritas Wien.
Er leitet seit 2012 den Lehrgang „Zertifikatsweiterbildung für Fachanleiterinnen und Fachanleiter sozialintegrativer Betriebe“ (www.georgengel.com) und ist als Unternehmensberater tätig. Seit 2020 leitet er auch das größte Freiwilligen-Projekt der Caritas Wien: Le+O (Lebensmittel und Orientierung).
Menschen, die nach vorheriger Arbeitslosigkeit auf befristeten (Transit-)Arbeitsplätzen in einem SÖB (sozialökonomischer Betrieb) oder GBP (gemeinnütziges Beschäftigungsprojekt) beschäftigt sind. Mit dieser Arbeit einher geht ein Angebot an Unterstützung (Qualifizierung, Beratung etc.), das einen (Wieder-)Anschluss an den Arbeitsmarkt fördert.
Im Rahmen eines sozialökonomischen Betriebes oder gemeinnützigen Beschäftigungsprojektes kann zur Vorbereitung auf die Transitbeschäftigung eine Vorbereitungsmaßnahme vorgeschaltet werden. Sie dient der Arbeitserprobung bzw. dem Arbeitstraining.